امروزه بسیاری از کارشناسان ادعا می کنند که ماشین آلات و فناوری جایگزین منابع انسانی شده و نقش یا تلاش آنها را به حداقل می رساند. با این حال، ماشین آلات و فناوری فقط توسط انسان ساخته می شود و توسط آنها باید به کار گرفته شوند یا حداقل توسط انسان کنترل شوند و این دلیل آن است که شرکت ها همیشه در جستجوی متخصصان با استعداد، ماهر و واجد شرایط برای توسعه مستمر سازمان هستند. بنابراین انسان سرمایه های اساسی برای هر سازمانی است، اگرچه امروزه بسیاری از وظایف به هوش مصنوعی سپرده شده است اما فاقد مهارت قضاوت است که نمی تواند با ذهن انسان سازگار باشد. در این مقاله قصد داریم نکات اساسی مدیریت منابع انسانی را با هم بررسی کنیم با وان ریمایند همراه باشید.
منابع انسانی چیست؟
منابع انسانی همه افرادی هستند که در یک سازمان کار می کنند. آنها نیروی کار یک شرکت را تشکیل می دهند. به عنوان مثال آنها می توانند کارمند ثابت باشند، اما همچنین پیمانکار نیز هستند. به خصوص با اوج گرفتن اقتصاد شرکت های بزرگ، تعداد بیشتری از افراد بدون داشتن قرارداد کار، سنتی شروع به کار به صورت قراردادی در یک سازمان می کنند. این افراد شامل پیمانکاران مستقل، کارگران تهیه شده توسط شرکت های پیمانکاری، کارگران داوطلب و کارگران نمایندگی ها هستند.
پیشنهاد می کنیم مقاله وظایف مدیر منابع انسانی را مطالعه کنید.
یک پیمانکار مستقل می تواند سالها در یک سازمان با قرارداد کار کند، در حالی که یک کارگر نمایندگی می تواند در ۲۰ شرکت مختلف در طول یک سال کار کند. از آنجا که این افراد همه به میزان متفاوتی در سازمان ها هستند، نحوه مدیریت و مشارکت آنها در سازمان نیز باید متفاوت باشد.
نکات اساسی در مدیریت منابع انسانی
متخصصان منابع انسانی وظایف متنوعی را در درون ساختار سازمانی انجام می دهند. نکات اصلی مدیریت منابع انسانی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:
۱. برنامه ریزی منابع انسانی
اولین نکته منابع انسانی مربوط به شناخت نیازهای آینده سازمان است. سازمان به چه نوع افرادی و به چه تعداد نیاز دارد؟ دانستن این امر، استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و سایر عملکردهای منابع انسانی را شکل می دهد. توسعه سازمانی فرآیندی حیاتی است که باید با معیارهای صحیح منابع انسانی کنترل شود. این معیارهای استراتژیک به شما کمک می کند توانایی سازمان خود را برای تغییر مدیریت کنید. برنامه ریزی منابع انسانی مشابه برنامه ریزی نیروی کار است. هر دو بر روی اینکه امروز سازمان در کجا قرار دارد و به آنچه برای موفقیت در آینده نیاز دارد، توجه دارند.
فعالیت های کارکنان عبارتند از:
- شناسایی و برآوردن نیازهای استعدادی (در درجه اول از طریق استخدام)
- استفاده از فن آوری های مختلف استخدام برای بدست آوردن حجم بالایی از متقاضیان (و فیلتر کردن براساس تجربه)
- فسخ قرارداد در صورت لزوم
- حفظ روشهای اخلاقی استخدام و همسویی با محیط نظارتی
- نوشتن قراردادهای کارمندان و مذاکره درباره حقوق و مزایا
- توسعه
فعالیت های توسعه شامل:
- آموزش و آماده سازی کارمندان جدید برای نقش آنها
- فراهم آوردن فرصت های آموزشی (آموزش داخلی، برنامه های آموزشی، کنفرانس ها و غیره) برای به روز نگه داشتن کارمندان در زمینه های مربوطه
- آماده سازی چشم اندازهای مدیریت و ارائه بازخورد به کارمندان و مدیران
۲. استخدام و گزینش
عملکرد دوم منابع انسانی شامل جذب افراد برای کار در سازمان و انتخاب بهترین کاندیداها است. هنگامی که داوطلبان متقاضی شدند، در این مرحله انتخاب بهترین داوطلبان واجد شرایط با بالاترین پتانسیل مهم است. پیشرفت های فنی در استخدام بسیار سریع انجام شده است و در نتیجه، انواع مختلفی از ابزارهای استخدام برای هر قسمت از سازمان استخدام شما وجود دارد.
۳. جبران خسارت
حقوق و مزایا نیز در حوزه مدیریت منابع انسانی است. این مرحله شامل شناسایی خسارت مناسب براساس نقش، عملکرد و الزامات قانونی است.
فعالیت های جبران خسارت شامل موارد زیر است:
- تنظیم سطح غرامت متناسب با بازار، استفاده از معیارهایی مانند استانداردهای صنعت برای عملکرد شغلی معین
- مذاکره در مورد نرخ بیمه درمانی گروه، برنامه های بازنشستگی و سایر مزایا با ارائه دهندگان شخص ثالث
- بحث در مورد افزایش و سایر غرامت ها با افزایش و یا کاهش کارکنان سازمان انجام می شود.
- اطمینان از انطباق با انتظارات قانونی و فرهنگی در هنگام جبران خسارت کارکنان
۴. ایمنی و بهداشت
دستیابی به بهترین روش ها در صنایع مختلف شامل نگرانی های ایمنی و بهداشتی برای کارمندان است.
فعالیت های ایمنی و بهداشتی عبارتند از:
- اطمینان از انطباق با الزامات قانونی مبتنی بر عملکرد شغلی برای اقدامات ایمنی
- اجرای اقدامات ایمنی جدید هنگام تغییر قوانین در یک صنعت معین
- بحث در مورد ایمنی و انطباق با ادارات دولتی مربوطه
- بحث در مورد ایمنی و انطباق با اتحادیه ها
۵. روابط کارمند و کارگر
دفاع از حقوق کارمندان، هماهنگی با اتحادیه ها و اختلاف نظر میان سازمان و منابع انسانی آن نیز از وظایف اصلی منابع انسانی است.
فعالیت های کارمندان و روابط کار شامل موارد زیر است:
- اختلافات واسطه ای بین کارمندان و کارفرمایان
- اختلافات واسطه ای بین کارمندان
- با در نظر گرفتن ادعاهای آزار و اذیت و سایر موارد سوء استفاده در محیط کار
- بحث در مورد حقوق کارمندان با اتحادیه ها، مدیریت و سهامداران
- ایفای نقش سازمان و یا صدای کارمندان در طول هر مسئله سازمانی گسترده تری که مربوط به رفاه کارکنان است.
۶. مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد برای اطمینان از اینکه کارگران تولیدی درگیر هستند، ضروری است. مدیریت عملکرد خوب شامل رهبری خوب، تعیین هدف مشخص و بازخورد است. ابزارهای مدیریت عملکرد شامل بررسی عملکرد سالانه است که در آن کارمند توسط مدیر خود بررسی می شود. همچنین شامل ابزار بازخورد است که در آن همتایان، مدیران، زیردستان و حتی گاهی مشتریان عملکرد کارمند را بررسی می کنند. این نوع ابزارها می توانند در ارائه بازخورد بسیار مفید باشند.
مدیریت عملکرد همچنین ابزاری برای از بین بردن شکاف بین نیروی کار امروز و آنچه شما می خواهید فردا داشته باشید است. یکی از بهترین راه ها برای ایجاد نیروی کار آینده خود، یادگیری و توسعه است.
۷. یادگیری و توسعه
توانمند سازی کارمندان برای توسعه مهارت های مورد نیاز خود در آینده مسئولیت اساسی منابع انسانی است. این امر همچنین مربوط به اولین عملکرد منابع انسانی است که ذکر کردیم، در آن HR پل ارتباطی بین نیروی کار امروز و نیروی کار مورد نیاز در آینده نزدیک را برطرف می کند.
به طور سنتی، سازمانها بودجه مشخصی را برای یادگیری و توسعه در نظر می گیرند. سپس این بودجه بین کارمندان آن توزیع می شود. در بعضی از کشورها این هزینه اجباری است. به عنوان مثال، در انگلستان، شرکت هایی که صورتحساب پرداخت سالانه آنها بیش از ۳ میلیون پوند است، نرخ اجباری ۰.۵٪ تعیین شده برای آموزش حرفه ای کارمندان خود را پرداخت می کنند.
علی رغم تفاوت در مقررات، تقریباً همه کارفرمایان ارزش سرمایه گذاری در مهارتهای (آینده) کارمندان خود را درک می کنند. این مسئولیت اداره منابع انسانی است که این تلاشها را در مسیر درست هدایت کند.
۸. برنامه ریزی شغلی
هشتمین کارکرد منابع انسانی برنامه ریزی شغلی، راهنمایی و توسعه کارکنان است که در کنار هم به عنوان مسیر شغلی نیز یاد می شود.
۹. ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یک نقش فنی تر از منابع انسانی است که شامل مقایسه عملکردهای مختلف از نظر صلاحیت، کیفیت و در دسترس بودن کارگران، محل کار، زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت شغلی و ارزش این شغل برای سازمان است.
۱۰. پاداش
پاداش دادن به کارمندان برای کارشان عملکردی است که باید به آن توجه شود. جوایز شامل حقوق و دستمزد فرصت های رشد و شغلی، موقعیت، شناخت، و فرهنگ سازمانی مناسب است. چارچوب پاداش کل نشان می دهد که پاداش چیزی فراتر از پول است. مدیران شایسته برای کارمندان پاداش دارد. پاداش پولی شغل شامل پاداش های مالی و سایر مزایای (ثانویه) است.
بنابراین پاداشها چیزی فراتر از صرف مال است. پاداش ها شامل:
- حقوق پایه
- پاداش
- محیط اجتماعی
- امنیت شغلی
- وضعیت
- کار متناوب
- خودمختاری
- فرصت های رشد
- بازخورد
- فرصت های رسمی و غیر رسمی توسعه
۱۱. روابط صنعتی
یکی دیگر از کارکردهای منابع انسانی حفظ و پرورش روابط با اتحادیه های کارگری و دیگر مجموعه ها و اعضای آنها است. اتحادیه ها هنوز هم در اروپا بسیار شیوع دارد. در سال ۲۰۱۵، ۹۲٪ از کارمندان در ایسلند عضو اتحادیه بودند. حفظ روابط خوب با اتحادیه ها به کشف و حل سریع درگیری های احتمالی کمک می کند و همچنین در شرایط دشوار اقتصادی که نیاز به اخراج و یا اقدامات دیگر است، مفید خواهد بود.
۱۲. مشارکت و ارتباط کارمندان
یکی از نقشهای کلیدی منابع انسانی این است که یک فعال معتبر برای کارمندان باشد. کارکنان باید در مورد موضوعات مختلفی که مربوط به آنها است مطلع شوند و نظرات آنها شنیده شود. ارتباطات به گسترش اطلاعات مربوط به کارمندان مربوط می شود.
۱۳. رفاه شخصی
HR وظیفه کمک و مراقبت از کارمندان را در هنگام مواجه شدن با مشکلات شخصی دارد. رفاه شخصی در مورد حمایت از کارمندان است.
۱۴. مسئولیت های اداری
عملکرد نهایی HR مسئولیت اداری آن است. این موارد شامل رویه های پرسنل و سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی است. رویه های پرسنل شامل رسیدگی به تبلیغات، جابجایی، نظم و انضباط، بهبود عملکرد، بیماری، مقررات، تنوع فرهنگی و نژادی، زورگویی و غیره است. برای هر یک از این شرایط، سیاست ها و رویه ها باید تدوین و دنبال شوند تا با موفقیت با درخواست ها مطابقت داشته باشند یا از پس این چالش ها برآیند. سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) داده های کارمندان را ذخیره می کند. این سیستم ها باید خریداری، پیاده سازی و مدیریت شوند تا بتوان از داده ها برای تصمیم گیری بهتر استفاده کرد.
نتیجه گیری
در هر شرکت و سازمان منابع انسانی سرمایه های آن ها هستند و از اهمیت زیادی برخوردار هستند چون بدون نیروی کار هیچ یک از کارهای سازمان پیش نمی رود. اما باید روی این سرمایه ارزشمند سرمایه گذاری کرد و آموزشهایی را برای پیشرفت آن ها در نظر گرفت. تا سازمان نیز پیشرفت کند. نکات زیادی وجود دارد که برای حفظ و بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی باید در نظر گرفته شود در بالا ۱۴ نکته ی اساسی در مدیریت منابع انسانی را ذکر کردیم امیدوارم از خواندن مقاله لذت ببرید.
بسیار عالی و مفید بود